11 reči koje nedostaju u Zakonu o radu

U Zakonu o radu nedostaje naravno mnogo više od 11 reči i mogle bi se napisati doktorske disertacije na temu šta bi sve trebalo izmeniti u ovom propisu. Ipak, kako i najduže putovanje počinje prvim korakom, taj prvi korak u ovom slučaju mogao bi da bude izuzetno efektan – izmenom jednog člana, dodavanjem tih 11 reči da budem precizniji, izmenila bi se suština celog jednog poglavlja, proširio domašaj zakona i – najvažnije – preokrenula sudbina desetina (možda i stotina) hiljada radnika.

Tih 11 reči bi trebalo dodati u član 5. stav 1. Zakona o radu, koji trenutno glasi: „Zaposleni, u smislu ovog zakona, jeste fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca.“

Sa pomenutim dodatkom, on bi glasio: „Zaposleni, u smislu ovog zakona, jeste fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca, ili je radno angažovano na drugi način u skladu sa zakonom.“

Šta ovo zapravo znači? Svi radnici koji se trenutno nalaze angažovani van radnog odnosa, stekli bi prava koja imaju i zaposleni, a koja sada nemaju. U pitanju je široka lepeza onih koji su angažovani po ugovoru o obavljanju privremenih i povremenih poslova, ugovoru o delu, ugovoru o autorskom delu, ugovoru o stručnom osposobljavanju i usavršavanju, (usmenom) ugovoru o obavljanju sezonskih poslova, svi mladi angažovani putem omladinsko-studentskih zadruga, i tako dalje. Trebalo bi pritom biti oprezan – na primer, ugovor o delu je klasičan obligacionopravni posao kojem suštinski i nije mesto među odredbama Zakona o radu. Ali za početak, bolje je i podvesti ga pod nešto srodno, nego ostaviti na „vetrometini“ poglavlja XVIII Zakona o radu, koje nosi veoma neprecizan i nejasan naziv „Posebne odredbe“, a u okviru kojeg su regulisani oblici radnog angažovanja van radnog odnosa.

Lista prava koja poslenici (opet izraz iz obligacionog prava) ne mogu uživati a koja zaposleni poseduju, duga je i obimna. Zapravo, najčešće se rad van radnog odnosa tretira kao položaj u kojem radnik ima sve obaveze i odgovornosti koje ima i zaposleni, ali gotovo nikakva prava. Takav radnik je potpuno nezaštićen i podložan radnoj eksploataciji, pa je logično da se modaliteti radnog angažovanja u najvećem broju slučajeva zloupotrebljavaju.

Otkud uopšte ideja da bi se mogli izjednačiti poslenici sa zaposlenima? Razloga za tako nešto je mnogo. Gotovo sva evropska (i svetska) zakonodavstva poznaju razliku između radnog odnosa i „ostalog rada“, pa to dakle nije naš specifičan pravni proizvod. Najčešće se međutim takva razlika pravi u odnosu na radnopravno angažovanje (radni odnos) i obligacionopravno angažovanje (sve ostale vrste rada, pre svega prema ugovoru o delu ali i kroz druge vrste ugovora; u ovu grupu se često uključuju i mnogi netradicionalni oblici angažovanja koji su nastali poslednjih par decenija). Teško se međutim nalaze primeri zakonodavstava u kojima se pravi takva drastična razlika između zaposlenih u radnom odnosu i radno angažovanih u (formalno) radnopravnom režimu, ali zapravo potpuno van zaštite koju pruža radni odnos, kao što je slučaj u Srbiji.

Optimizam da će se nešto ovim povodom pokrenuti u Srbiji najpre se javlja zbog postupka harmonizacije sa pravnim tekovinama Evropske unije. U okviru toga, kako su pravilno zaključili tvorci Akcionog plana za pregovaračko poglavlje 19 (koji se bavi budućim merama harmonizacije u oblastima zapošljavanja i socijalne politike), mora se uzeti u obzir da se evropsko zakonodavstvo evolutivno gledano već odavno nalazi na višem nivou – nekoliko direktiva usmereno je ka poboljšanju položaja radnika u atipičnim vrstama radnog odnosa, uopšte ne pretpostavljajući situaciju u kojoj neko može da radi u kvazi-radnom statusu, a da nije u radnom odnosu.

U Evropskoj uniji se ova tendencija i dalje razvija, u pokušaju da se osnovnim pravima iz radnog odnosa obuhvate i neki novi modeli radnog angažovanja koji izmiču klasičnim vrstama radnog odnosa. Naime, pre samo mesec dana Evropski parlament usvojio je novu Direktivu o transparentnim i predvidivim uslovima rada u Evropskoj uniji (Directive of the European Parliament and of the Council on transparent and predictable working conditions in the European Union). Osnovni cilj ovog propisa jeste da se poboljša položaj lica u takozvanim neformalnim oblicima radnog angažovanja (engleski: gig-workers, casual workers) i da se oni u meri u kojoj je to moguće i racionalno, s obzirom na prirodu posla koji obavljaju, izjednače sa licima u radnom odnosu makar u nekim osnovnim pravima.

Kada je reč o domaćem Zakonu o radu, postoje dve taktike kako se može usaglasiti rad van radnog odnosa sa radnim odnosom, tako da se ostvari pomenuta zaštita radnika.

Prva se zasniva na pomenutih 11 reči. Ona je nastala praktično i pre ekspanzije zloupotrebe rada van radnog odnosa od strane države i privatnih poslodavaca, kao odgovor na „originalnu“ ideju izdvajanja nekih formi rada u radnopravni režim u kojem ne postoji radni odnos. Najveći problem, kako je to više puta isticano u raznim analizama, postoji u odnosu na ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova, koji suštinski nameće obaveze i odgovornosti radniku koje su identične onima u radnom odnosu, a da pritom radnik nema gotovo nijedno pravo, niti bilo koji drugi oblik zaštite, koji je karakterističan za radni odnos. Nije međutim samo ovaj ugovor sporan – ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju širom je otvorio vrata besplatnoj radnoj snazi, dok je potpuno nelogično da ugovor o dopunskom radu bude smatran za rad van radnog odnosa. Sve u svemu, „rad van radnog odnosa“, kako je posredno definisan Zakonom o radu, neprecizna je i veštačka kategorija radnog prava. Stoga bi trebalo jednostavno proširiti pojam zaposlenog i na taj način uvesti osnovna radna prava radnicima koji rade u ovim režimima.

Druga taktika zahteva obimniju intervenciju u Zakon o radu. Osnovna ideja jeste – da je poglavlje XVIII Zakona o radu nepotrebno. Ova ideja je suštinski ista kao prethodna ali za razliku od prethodne, gde poglavlje XVIII opstaje u Zakonu o radu ali je domašaj pojma zaposlenog proširen, u ovom scenariju poglavlje se u potpunosti ukida. Odredbe koje se tamo nalaze raspoređuju se u druge delove Zakona o radu (koji se odnose na radni odnos) ili u Zakon o obligacionim odnosima.

Prema trenutnoj sadržini poglavlja XVIII, koja je već revidirana izmenama i dopunama 2014. godine upravo u pravcu njenog ograničavanja, stvari stoje ovako:

– ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova postao bi vrsta radnog odnosa na određeno vreme;

– ugovor o delu našao bi svoje mesto u Zakonu o obligacionim odnosima (zapravo, to mesto već postoji u poglavlju XII, članovi 600-621; oni bi eventualno mogli da se dopune pojedinim rešenjima iz Zakona o radu);

– ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju bio bi ukinut, uz istovremeno proširenje ugovora o pripravničkom radnom odnosu i na situacije koje ovaj ugovor obuhvata;

– ugovor o dopunskom radu postao bi specifičan modalitet ugovora o radu.

Druga taktika je svakako kvalitetnije rešenje, kako elegantnije i preciznije u normativnom smislu, tako i odgovarajuće sa stanovišta harmonizacije sa pravnim tekovinama EU i ukupno gledano održivo i na dugi rok. Međutim, ne treba u datom političkom trenutku odustajati ni od prve taktike, makar je posmatrali kao rezervnu u budućim (rovovskim) pregovorima o novom Zakonu o radu, koji nas svakako očekuju u narednim godinama. Ukoliko država još jednom odluči da protivreči sama sebi i zanemari ono što je postavljeno Akcionim planom za poglavlje 19, a najverovatnije hoće nakon što izračuna koliko će je više koštati da sama poštuje prava radnika, nedostajućih 11 reči postaju legitimna taktika da se koliko-toliko ublaže efekti neverovatne prekarizacije rada kojoj smo svedoci u poslednjoj deceniji. Makar do onog dana kada vlast osvoje neke političke snage koje će imati više razumevanja za radničke zahteve, ili makar minimalno poštovanje za neke standarde vladavine prava i dostignute univerzalne standarde radničkih prava.

Peščanik.net, 20.06.2019.