Bela knjiga i belo i ostalo roblje

Savet stranih investitora (SSI) je tradicionalno okupio (inostrani) privredni i (domaći) politički „krem“ na predstavljanju takozvane Bele knjige – formalno načina da strani privrednici ocene poslovnu klimu u Srbiji, neformalno dokument koji predstavlja pravce daljeg lobiranja stranog kapitala ka prilagođavanju zakonskog okvira i prakse njegovim interesima. Svečanom činu prisustvovala je, i svojom izjavom po ko zna koji put pokazala da uči od Vučića kao najboljeg demagoga na ovim prostorima, i premijerka Brnabić. Ona je svakako došla da bi čula kako će razmišljati i koje će stavove zauzeti prema određenim važnim državnim pitanjima i politikama u narednoj godini. Ne treba naime sumnjati da će preklapanje između preporuka u Beloj knjizi i njene fikus politike biti izuzetno, ako ne i potpuno. Uostalom, i u samoj Beloj knjizi se ističe da je u skandaloznim izmenama i dopunama Zakona o radu 2014, koje su unazadile prava radnika, učestvovala sa 65% (Bela knjiga, str. 50).

Kakva rešenja, pitanja i kritike Bela knjiga nudi u odnosu na oblast rada u ovoj godini? Kao i prethodnih godina, one preporuke koje su date u ranijim izdanjima a nisu u međuvremenu usvojene, i dalje se nalaze u knjizi. Tu je široka paleta potencijalnih rešenja, od kojih su neka racionalna i usmerena ka otklanjanju ozbiljnih normativnih nedostataka i nejasnoća, dok su neka usklađena samo sa politikom maksimizacije profita, na račun prava radnika (o većini njih bilo je reči u već pomenutom tekstu iz 2017).

Novih predloga nema puno, ali su naredna tri indikativna da se zaključi kako SSI apsolutno očekuje nastavak antiradničkih politika i dalje zadiranje u njihova osnovna prava.

1. „U okviru fleksibilne organizacije rada bi trebalo proširiti mogućnosti uvođenja prekovremenog rada kako ne bi bile vezane samo za iznenadne i neočekivane okolnosti. Poslodavac i zaposleni bi trebalo da imaju slobodu da se dogovore o povodu i svrsi prekovremenog rada“. Kao i u nekim prethodnim godinama, potenciranje na ovom rešenju je zapravo samo korak ka ostvarivanju krajnjeg cilja, ukidanju ograničenog radnog vremena. Prvi korak ka tome je brisanje svake granice između 40-časovne i 48-časovne radne nedelje, čemu ovaj predlog i služi. Pre samo nekoliko dana pažnju na Fejsbuku izazvao je oglas za „posao“ u kojem je naznačeno da će zaposleni primati naknadu za sve časove prekovremenog rada, ali da će imati dva (DVA!?) slobodna dana mesečno! Ovakav rad ne može naravno da ostane u granicama zakona, a ono što SSI i poslodavci koji slično razmišljaju žele, jeste da se ozakoni praksa rada dužeg od 48 sati nedeljno. I danas poslodavci uvode šestodnevnu radnu nedelju (po sistemu 6 dana po 8 radnih časova dnevno) a da nisu sankcionisani za zloupotrebu odredbi o prekovremenom radu. Sistem evidentiranja prekovremenog rada koji je u međuvremenu uveden smešan je i postoji samo formalno, tako da se često dešava da se prekovremeni rad uopšte ne evidentira i samim tim ne plaća. Međutim, čak i kada bi se plaćao u skladu sa zakonom, ne može se ukinuti 40-časovna radna nedelja samo zato što poslodavac tako želi, i nametnuti 48 radnih sati nedeljno kao nešto što je normalno. Dok se radna nedelja u mnogim državama skraćuje, a Srbija se nalazi pri vrhu evropskih zemalja prema broju prosečnih nedeljnih radnih sati, stvarati nove mogućnosti za dodatnu eksploataciju zaposlenih je u najmanju ruku nemoralno. Argument da su poslodavcu potrebni dodatni radni sati ne stoji – ako je rad trajno povećan, neka poslodavac poveća i broj izvršilaca (zaposlenih) na tim poslovima; i za privremeno uvećanje postoji zakonsko rešenje – zapošljavanje lica na određeno vreme. Ne stoji ni argument da zaposleni žele da rade više i da bi na tako nešto pristali – ovo je nažalost gotovo sigurno tačno, ali pre svega zbog činjenice da se preraspodela viška vrednosti koju radnici stvaraju vrši prema divljačkim kriterijumima koji zaposlenima ostavljaju mrvice onoga što su stvorili. Kada bi država uredila ovu oblast u skladu sa osnovnim kriterijumom da zaposleni mora da zarađuje dovoljno za dostojanstven život sebe i svoje porodice (što je standard iz više međunarodnih izvora) ne bi bilo ni potrebe da radnici u Srbiji teže radu do iznemoglosti.

2. „Obaveza poslodavca da obezbedi sindikatu tehničko-prostorne uslove i omogući pristup podacima i informacijama neophodnim za obavljanje sindikalnih aktivnosti bi trebalo da bude ograničena samo na reprezentativni sindikat. Shodno tome bi trebalo izmeniti član 210. Zakona o radu“. Ovo nije sasvim nerazumno, iako na prvi pogled može tako izgledati. U praksi se odista dešavalo da se zloupotrebe prava koja sindikat ima po Zakonu o radu, pa se sindikati osnivaju bez namere delovanja, odnosno pre svega radi ostvarivanja kratkoročnih beneficija. Međutim, ako funkcionalno povežemo ovaj zahtev SSI sa stanjem na terenu, videćemo da ovaj naizgled racionalan zahtev može imati i te kako lošu dimenziju. Sindikalno delovanje je praktično zabranjeno kod većeg broja poslodavaca – država na to po pravilu ostaje nema. Tamo gde sindikata ima on se teškom mukom mora izboriti za svoj status, po pravilu protiv poslodavca i poslodavčevog sindikata, koji se osniva samo da bi drugi sindikat(i) bili ugušeni. Primeri sindikata policije i RGZ-a (Republičkog geodetskog zavoda) samo su najnoviji u nizu sličnih. U takvim uslovima svaka pomoć sindikatu je dragocena, pa čak i ta odredba koja se inače u praksi ponekad svodi i na podrumske prostorije i fiksnu telefonsku liniju, uz rasparene stolice i rashodovan sto – tako neki poslodavci požele „dobrodošlicu“ sindikatima koji se kod njih organizuju, jasno stavljajući do znanja šta ih čeka u daljem delovanju. Inače (krajnje ironično) ova preporuka SSI bi donekle mogla i da pomogne sindikatima da se konačno fizički razdvoje od poslodavca i da ojačaju svoju nezavisnost. U trenutnim uslovima, naročito imajući u vidu finansijske potencijale većine sidnikata, to međutim nije realno i mora se za sada odbaciti. Takođe, trebalo bi imati u vidu i da se SSI ne bavi visokom stopom za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata kod poslodavca. Kada bi se ona smanjila, bilo bi moguće pričati o tome da se mogu umanjiti obaveze poslodavca prema minornim sindikatima koji nemaju veći broj članova. Dok je ona postavljena izuzetno visoko, na 15%, i dok se može dogoditi da je sindikat sa 10 ili 12% ukupnog broja zaposlenih ne samo nemoćan da utiče na poslodavca nego može da ostane i bez ikakve pomoći, ovo rešenje treba smatrati opasnim i direktno uperenim ka daljem uništavanju sindikata.

3. „Potrebno je jasnije regulisati postupak utvrđivanja odgovornosti zaposlenog za povredu radne obaveze i/ili kršenje radne discipline, odnosno postupak u slučaju nezadovoljavajućih rezultata rada, na način da: (a) poslodavac ima obavezu samo da navede dokaze o otkaznim razlozima, a ne i da fizički dostavlja te dokaze zaposlenom, (b) u slučaju kada zaposleni nema zadovoljavajuće rezultate rada, poslodavac o tome samo obaveštava zaposlenog (bez pisanog upozorenja) i daje mu primereni rok da poboljša rad, (c) rokovi zastarelosti za vođenje postupka bi trebalo da budu duži (subjektivni rok od 6 meseci da se produži na barem godinu dana, a objektivni rok na 3 godine), (d) poslodavac ima pravo da u formi elektronskog dokumenta donosi rešenja kojim se utvrđuje mera (otkaz ili blaža mera) ili kojim se zaposleni oslobađa odgovornosti, kao i da dostavu tih rešenja izvršava elektronskim putem, (e) se odbijanje zaposlenog da u prostorijama poslodavca primi rešenje koje mu se uručuje, tretira kao da je akt dostavljen, kao i (f) poslodavac ima pravo da jednostrano oslobodi zaposlenog dolaska na rad u otkaznom roku (kada je otkazni rok propisan/ugovoren), uz isplatu naknade zarade u visini osnovne zarade zaposlenog“. Kod ove preporuke se polazi od neprihvatljivog stanja kada je reč o regulisanju disciplinske odgovornosti u Zakonu o radu. Stanje je takvo jer se već godinama iz nepoznatih razloga ignoriše ova važna oblast koja je u posebnim zakonima daleko detaljnije uređena. Trenutno ne postoji normiran disciplinski postupak (već se koristi otkazni postupak), ne postoji podela na lakše i teže disciplinske greške, propisane su samo disciplinske mere koje se izriču u otkaznom postupku koji se ne završava otkazom ugovora o radu. Apsurdnost ovakvog zakonskog rešenja se nameće bez dalje analize, pa se tako preporuka o uređenju materije koju daje SSI mora posmatrati kao logična – pravna praznina ovakvih razmera stvara nemale probleme i poslodavcima koji žele da postupaju po (faličnom) zakonu. Kako međutim SSI zamišlja dopunu pravila o disciplinskoj odgovornosti u korist poslodavaca? U preporuci se navodi šest mera:

– Poslodavac ne mora da dostavlja dokaze zaposlenom o tome da je prekršio radnu disciplinu. Ovo je izuzetno loše rešenje, iz jednostavnog razloga što navođenje dokaza bez njihove fizičke prezentacije zaposlenom može značiti da su dokazi fabrikovani. Zabeleženi su slučajevi kada su poslodavci iz različitih razloga – najčešće kao deo zlostavljanja na radu, ili kao meru protiv sindikalnih aktivista – fingirali niz događaja i na osnovu njih izricali disciplinske mere, pa i otkaze ugovora o radu. Zaposlenom u toj situaciji ne preostaje ništa drugo nego da potvrdi postojanje dokaza na sudu – što je nepopularan i skup način zaštite prava. Zaposleni ga ne koriste, a poslodavci upravo tu faktičku nezaštićenost imaju u vidu kada krše zakon.

– Kada nema zadovoljavajućih rezultata rada, dovoljno je da poslodavac usmeno o tome obavesti (praktično, upozori) zaposlenog. I ovo je neprihvaltjivo, jer se jasno vidi tendencija da se što više stvari – navodno radi pojednostavljivanja procedure i smanjenja administracije – svede na usmene dogovore koji kasnije ne mogu biti dokazani na sudu. Kako će zaposleni dokazati trenutak kada je primio usmeno obaveštenje o tome da je poslodavac nezadovoljan njegovim radom, i koliki je rok za poboljšanje kvaliteta rada tom prilikom dobio? Prostor za zloupotrebe je ogroman, kada ne postoji pisani trag o ponašanju i postupanju poslodavca. Pored toga, čini se da je zakonodavac imao jasnu nameru da takvo obaveštenje mora biti argumentovano, da ne može zavisiti od subjektivne procene poslodavca već bi trebalo da sadrži konkretne podatke šta je to poslodavac uočio u radnom procesu zaposlenog, što nije u skladu sa standardima kvaliteta rada koji se od njega očekuju. Kod usmenog saopštenja zaposlenom ne ostaje niti jedan dokaz u kom pravcu mora da se kreće njegovo poboljšanje kvaliteta rada, kao ni koje su to konkretne mere (saveti) koje je od poslodavca dobio (pa samim tim ne može ni da pokaže kako ih je u ostavljenom roku realizovao).

– SSI se dalje zalaže za produženje rokova zastarelosti za izricanje disciplinskih mera. Oni su 2014. udvostručeni, a sada se traži novo produženje – dvostruko duži period za subjektivni rok i čak trostruko duži period za objektivni rok. I te 2014. mogli su se čuti razni razlozi koji su pravdali produženje rokova – najpre onaj da zaposleni može efikasno da izbegava pokretanje i vođenje postupka protiv njega (na primer, odlaskom na bolovanje) i da tako čeka zastaru disciplinskih razloga. Iako ovo nije sasvim tačno, donekle se može uvažiti ali do racionalne granice. Sama pomisao da neko može odgovarati za disciplinski prestup, čak i onaj najbanalniji (podsetimo, Zakon o radu ne razdvaja laka i teška kršenja radne discpline) tri godine nakon što se taj događaj dogodio – potpuno je apsurdna. Zamislite zaposlenog koji tri godine mora da strepi da li će biti pokrenut postupak protiv njega, zato što je jednom zakasnio na posao. Ako se određeno ponašanje nije ponovilo u nekom periodu (na primer, šest meseci) postaje banalno raspravljati o njemu, jer je očigledno da je predstavljalo samo izolovani incident. Ovo je i suština instituta zastarevanja mogućnosti pozivanja na odgovornost zaposlenog. Ali ono što je SSI-u na pameti jeste prevashodno situacija u kojoj poslodavac može što duže da „drži u šaci“ (da ne upotrebim izraz „ucenjuje“) zaposlenog određenim disciplinskim razlogom (koji pritom bez obzira na težinu može biti i otkazni razlog, ne zaboravimo i na taj apsurd Zakona o radu). Pa se tako zaposleni može faktički odreći, u nameri da spreči pokretanje postupka protiv njega, raznih prava koja mu inače po zakonu bez izuzetka pripadaju – poslodavcima je naročito važno da se prekovremeni rad ne plaća, da zaposleni ne koristi godišnji odmor (ili da ga ne koristi u celini), da ni ne pomišlja na bolovanje, i tome slično. Ovi negativni primeri nisu previše česti ali se dešavaju – zašto onda omogućiti još veće zloupotrebe zakona i koja je onda svrha traženja produženja rokova vođenja otkaznog postupka preko svake racionalne mere (a da nije iz loše namere)?

– Naredni predlog vezan je za elektronsku dostavu dokumenata koje poslodavac donese u toku otkaznog postupka. Ovaj predlog je racionalan – odista je u prethodnom periodu jedan od glavnih problema poslodavaca bio dostavljanje akata zaposlenima. Da bi se on realizovao, međutim, poslodavac mora da stvori posebne uslove za tako nešto. Dobra uporedna praksa pokazuje da je prilikom zapošljavanja potrebno otvoriti posebnu adresu elektronske pošte svakom zaposlenom, kao i da je potrebno da poslodavac redovno šalje sa svoje centralne adrese elektronske pošte obaveštenja zaposlenima (koja se poistovećuju sa objavljivanjem na oglasnoj tabli). Ova mogućnost je dakle isključivo dvosmerna – zaposleni se pri stupanju na rad (ili još ranije, pri potpisivanju ugovora o radu) obaveštava o svojoj novoj adresi elektronske pošte, kao i o zakonskim odredbama da će se za svaki dokument koji mu bude poslat putem elektronske pošte, smatrati da mu je dostavljen danom slanja u elektronskoj formi. Obaveštava se i sa koje zvanične adrese će stizati elektronska pošta poslodavca (kako bi se sprečile zloupotrebe). Poslodavac je dužan da najkasnije danom stupanja na rad, zaposlenom na ovaj način učini dostupnim (da mu pošalje) sve dokumente (ili da pošalje linkove ka sajtu/serveru na kojem se oni nalaze, sa otvorenim pristupom), opšte i pojedinačne akte koji su od značaja za radnopravni položaj i proces rada zaposlenog. Tako će zaposleni imati pristup i pravilnicima, drugim opštim aktima, koje poslodavci često kriju od zaposlenih u cilju njihove neobaveštenosti o pravima koja im pripadaju. Samo sve ove odredbe u paketu mogu da proizvedu pozitivan efekat.

– Jedna od mera koje su preporučene jeste da se odbijanje zaposlenog da primi akt poslodavca, smatra uručivanjem. Ova preporuka će sama po sebi postati izlišna ako se usvoji prethodna preporuka o elektronskom dostavljanju. Međutim, trebalo bi naglasiti da – ako je posmatramo pojedinačno, bez dodirnih tačaka sa ostalim predloženim inovacijama – ona jednostavno nije racionalna, ni moguća. Razlog za to je upravo strah zaposlenih od poslodavaca i njihovog pritiska na zaposlene „da nešto potpišu“. Veoma često se dešava da poslodavac, njegova pravna ili kadrovska služba, predstave određenu situaciju na način koji predstavlja interpretaciju realnih činjenica isključivo iz ugla poslodavca, stvarajući tako neku imaginarnu sliku o pravnom položaju zaposlenog, a sve u cilju toga da se zaposleni stavi u teži pravni položaj i da izgubi prava koja bi inače imao. Na primer, daleko je teže na sudu dokazati da je postojala zabluda na strani zaposlenog prilikom potpisivanja sporazumnog raskida ugovora o radu, nego da je postojalo nezakonito ponašanje poslodavca prilikom donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu. Zbog toga poslodavci u situacijama kada ne mogu da izreknu meru otkaza ugovora o radu na zakonit način, ponekad pribegavaju nagovaranju (koje se nekada pretvori i u iznudu) zaključenja sporazuma o prestanku radnog odnosa. Ovo dovodi do automatske odbojnosti većine zaposlenih prema svemu što im poslodavac „podmetne“ da potpišu, a samim tim i do masovnog odbijanja potpisivanja – čak i onda kada sam potpis na neki akt ne menja njihov pravni položaj (na primer, mnogi zaposleni koji zatraže pravnu pomoć tvrde da nisu dobili otkaz, jer isti nisu potpisali – što naravno nije tačno). Poslodavac i sada ima mogućnost da objavi svaki akt na oglasnoj tabli i „prespoji“ odbijanje zaposlenog da ga primi. A poslodavci bi takođe mogli i da razmisle o tome da imaju manje agresivan nastup prema zaposlenima kada nešto treba potpisati, kao i da ih upute na službe besplatne pravne pomoći sindikata, lokalne samouprave, drugih organizacija ili pravne klinike. Uostalom, zar nije prvi savet advokata strankama gotovo uvek – nemojte ništa potpisivati pre nego što ja pogledam?

– Konačno, u ovom korpusu preporuka našla je svoje mesto još jedna racionalna – da u toku trajanja otkaznog roka poslodavac može da isplati zaposlenog koji više ne mora da dolazi na posao. U situacijama kada su odnosi toliko poremećeni da je sam dolazak na posao i interakcija između zaposlenog i poslodavca, ili drugih zaposlenih, sama po sebi problem, ovo rešenje jeste racionalno. Slično je i sada predviđeno Zakonom o radu, s tim što poslodavac ne može jednostrano da odluči o tome, već je potrebno da postoji sporazum sa zaposlenim i što visina naknade za preostali period otkaznog roka zavisi od opšteg akta ili ugovora o radu. Sasvim je jasno da zaposleni mora biti plaćen za deo koji neće odraditi, ali ima pravo po zakonu da odradi ako želi. Upravo u tome se krije kritika ovog inače dobrog predloga – budući da se radi o zakonskom pravu zaposlenog na otkazni rok, na koje poslodavac inače ne može da utiče, jedino logično rešenje jeste da ukoliko poslodavac želi da isplati preostali otkazni rok zaposlenom, to može učiniti samo u iznosu koji odgovara zaradi koju bi zaposleni primio da je dolazio na rad do kraja otkaznog roka. Ne isplaćuje se dakle osnovna zarada, kako stoji u predlogu SSI, već celokupna zarada koja pripada zaposlenom. U suprotnom će postojati veoma neobična kolizija normi i sukobljena prava zaposlenog i poslodavca u istim okolnostima, što bi ovo rešenje činilo neustavnim i potencijalno još jednom glavoboljom za sudije u radnom sporu.

Bliži se donošenje novog Zakona o radu (ili temeljno preispitivanje važećeg, ministarstvo se još uvek o tome nije izjasnilo i verovatno ni neće pre parlamentarnih izbora naredne godine). Ukoliko se opet prihvate dve trećine preporuka iz Bele knjige, a nema razloga da bude drugačije ako ne dođe do temeljnog preispitivanja politika koje aktuelna vlast sprovodi, čini se da ćemo imati dalji sunovrat radnih prava. Sledeći stepeni su zadiranje u neka od prava koja razdvajaju moderno radno pravo od onog devetnaestovekovnog, kada su otpočinjale borbe za novu koncepciju radničkog dostojanstva i kada su radnici dizali glas da se njihov rad ne bi smatrao robovskim, a oni živeli kao robovi vlasnika kapitala. Otuda i naziv ove analize, uz naravno ogradu da je Savetu stranih investitora svejedno koje su boje kože njihovi „radnici“ – jedina boja koju oni prepoznaju jeste boja novca. A koliko će ta borba biti teška pokazuje i žaljenje izraženo u Beloj knjizi na početku poglavlja o radnoj snazi zbog toga što je Ustavni sud ocenio da je neustavan jedan od otkaznih razloga koji se vezuju za „ovlašćenje“ poslodavca da utvrdi da je zaposleni izvršio krivično delo na radu ili u vezi sa radom (nezavisno od odluke suda u toj stvari). Činjenica da je nešto protivno Ustavu, kao i da je Ustavni sud utvrdio da je kršenje pretpostavke nevinosti suprotno Evropskoj konvenciji za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda, očigledno nije argument za SSI. Nasuprot takvim pozicijama, koje iza sebe imaju državnu politiku na koju utiču (sa 65%), biće izuzetno teško sačuvati minimalne standarde radničkih prava.

Peščanik.net, 18.11.2019.