Radni sto
Foto: Peščanik

Rad od kuće je režim rada u kojem zaposleni poslove za poslodavca obavlja iz svog doma, odnosno drugih prostorija koje sam izabere, a koje nisu prostorije poslodavca. Ovakav način obavljanja poslova ima očigledne prednosti kako za zaposlene, tako i za poslodavce. Vremenom postaje daleko popularniji, pre svega zbog razvoja digitalne komunikacije i novih profesija koje se mogu obavljati „na daljinu“, kao i zbog mogućnosti prebacivanja nekih klasičnih zanimanja i poslova u ovaj oblik rada. Tako se od nekadašnjih „pakerskih“ poslova, kako se obično rad od kuće nazivao zbog dominacije ovog modela rada, odnosno porodičnog rada na poljoprivrednim gazdinstvima koji je preovlađivao u Jugoslaviji i Srbiji tokom 20. i početkom 21. veka, formirala čitava paleta poslova koji se mogu obavljati u bilo kojoj državi, za bilo kog poslodavca, sa bilo kog mesta. Poslodavcima je ovakav vid rada privlačan zato što mogu smanjiti troškove zakupa poslovnog prostora, kao i opreme. Takođe, u režimu rada od kuće poslodavac ne plaća zaposlenom troškove prevoza na posao i sa posla, kao ni ishrane u toku rada. Zaposleni takođe imaju svoje razloge zašto vole da rade od kuće, pre svega one koji se tiču uštede vremena za spremanje i odlazak u kancelariju, kao i mogućnosti korišćenja fleksibilnog radnog vremena odnosno lakše organizacije porodičnih i poslovnih obaveza.

Ovako predstavljen, rad od kuće inače može da se smatra primamljivom opcijom u redovnim okolnostima. U situaciji proglašene epidemije on postaje i više od potencijalne uštede vremena i sredstava i praktično postaje nužnost. I to se jasno moglo videti i u Srbiji i u svetu, gde je jako veliki broj radnika (ako su to mogli da učine zbog prirode posla koji obavljaju) prešlo na režim rada od kuće. Minimalna izloženost rizicima zaraze, uz istovremenu mogućnost elektronske komunikacije i praktično nesmetanog obavljanja poslova i isporučivanja rezultata rada putem računara i interneta, čini savršenu kombinaciju i rešenje za „distanciranje“, a da se pri tome ne izgubi na intenzitetu procesa rada. Poslodavcima donosi i novu uštedu – manje izdatke za specijalna sredstva za zaštitu na radu, koja bi morali da obezbede svojim zaposlenima koji dolaze na posao u doba pandemije.

I cela priča o radu od kuće bila bi (gotovo) idealna, da realnost u Srbiji (a i šire) nije pokazala i drugu stranu rada od kuće od prethodno opisane – onu koja otkriva značajne negativne posledice i lošije uslove rada od onih koje bi zaposleni imao dok radi iste poslove u prostorijama poslodavca.

Kada je reč o Srbiji, valjalo bi poći od Zakona o radu koji gotovo nijedan poslodavac nije poštovao u toku određivanja rada od kuće u vanrednom stanju. Kao što je već ranije više puta napomenuto, izmene i dopune Zakona o radu 2014. godine su, pored brojnih nevolja koje su stvorile devolucijom radnih prava, dale i nekoliko svetlih primera osavremenjivanja i usaglašavanja radnog prava Srbije sa globalnim trendovima. Jedan od njih je i potpuna prerada normi o radu van prostorija poslodavca. Iako im se mogu uputiti razne kritike, najpre one o nejasnom razdvajanju (i potrebi razdvajanja) rada na daljinu i rada od kuće, može se reći da je zakonski okvir relativno zaokružen i funkcionalan. Zakonom je predviđeno (članovi 42. i 44. ZoR) da se rad od kuće može organizovati za bilo koji posao koji po svojoj prirodi i načinu obavljanja može da se izvodi u kućnim uslovima, osim poslova koji bi potencijalno bili opasni ili štetni po zdravlje zaposlenog i drugih lica ili ugrožavali životnu sredinu. Rad od kuće je međutim zamišljen kao konsenzus poslodavca i zaposlenog, dakle nešto što se uređuje ugovorom o radu (ili aneksom ugovora o radu ako zaposleni prelazi na rad od kuće, kako je bilo zamišljeno tokom vanrednog stanja). Ovim aneksom, koji naravno potpisuju i zaposleni i poslodavac, moraju se dodatno urediti neka specifična pitanja: trajanje radnog vremena; način vršenja nadzora nad radom i kvalitetom obavljanja poslova zaposlenog; sredstva za rad za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan da nabavi, instalira i održava; korišćenje i upotreba sredstava za rad zaposlenog i naknada troškova za njihovu upotrebu; naknada drugih troškova rada i način njihovog utvrđivanja; kao i sva ostala pitanja koja poslodavac i zaposleni smatraju važnima.

Nijedan od poslodavaca (doslovce nijedan prema mom saznanju) nije u toku vanrednog stanja potpisao aneks ugovora o radu sa zaposlenim radi prelaska na režim rada od kuće. Tome je doprinela i (nejasna) odredba iz Uredbe o organizovanju rada poslodavaca za vreme vanrednog stanja, koja je davala preporuku koja je sadržala obavezu (ili ovlašćenje?) da poslodavac jednostrano omogući zaposlenima rad od kuće. Ovo se moglo čitati kao podstrek poslodavcima da predlože zaključenje aneksa ugovora o radu zaposlenima, ali se zapravo svelo na jednostrano odlučivanje poslodavca o radu od kuće (često bez postavljanja racionalnih kriterijuma razlikovanja poslova koji se mogu raditi od kuće od onih koji su određeni za isključivi rad u prostorijama poslodavca). Jednostranim odlukama poslodavaca po pravilu nisu bila uređena vitalna pitanja obezbeđivanja sredstava za rad, odnosno naknade zaposlenom ako koristi sopstvena sredstva za rad (a najveći broj zaposlenih jeste koristio sopstvene računare, softver, internet vezu i privatne telefone).

Nije bio uređen ni najosetljiviji aspekt rada od kuće – nadzor poslodavca nad radom i rezultatima rada zaposlenog, što u praksi može dovesti do značajnih poremećaja u procesu rada, ali i do značajnog kršenja prava na privatnost zaposlenog ukoliko poslodavac propiše preterane mere nadzora.

Zakonom su dalje, sasvim racionalno, propisana i druga ograničenja prilikom rada od kuće – odredbe zakona o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodeli radnog vremena, noćnom radu, odmorima i odsustvima moraju se primeniti i na ovaj režim rada. Trajanje rada i rokovi za izvršenje poslova koji se obavljaju ne mogu se odrediti na način kojim se zaposlenom onemogućava da koristi pravo na odmor u toku dnevnog rada, dnevni, nedeljni i godišnji odmor. Ni o jednoj od ovih okolnosti nije se vodilo računa prilikom obavljanja rada od kuće, još manje prilikom njegovog „ugovaranja“.

Iako se dakle sa zadovoljstvom priča o uspešnom prelasku na režim rada od kuće za vreme vanrednog stanja, čini se da je to zadovoljstvo više posledica srećnih okolnosti (možda i činjenice da zaposlene niko nije ni pitao da li su zadovoljni) nego sistemski uređenog i organizovanog prelaska sa redovnog na ovaj način rada. Zakon je u svakom slučaju višestruko bivao prekršen.

Ima još spornih pitanja koja se vezuju za rad od kuće. Tako je u Francuskoj doneto ograničenje – davno pre pojave korone – da rad od kuće mora podrazumevati ograničeno radno vreme i da zaposleni nije dužan da odgovara na komunikaciju poslodavca van tog perioda dana. U nekim državama su razmatrana i neka druga pitanja – tako je sud u Švajcarskoj odlučio da poslodavac koji je poslao zaposlenog da radi od kuće mora, između ostalog, da učestvuje i u plaćanju zakupnine stana koji je zaposleni iznajmio. Iako možda ne treba ići tako daleko, svakako je jedan od osnovnih problema sa kojim se susreću zaposleni koji rade od kuće upravo nerazumevanje poslodavca – da oni time nisu izbrisali granicu između privatnog i poslovnog života i da nije „nestalo“ njihovo pravo na ograničeno radno vreme, kao i da se samim ugovaranjem da zaposleni radi od kuće poslodavac nije abolirao od stvaranja povoljnih uslova rada za tog zaposlenog. Sa druge strane, poslodavac se time nije ni kvalifikovao da može kada poželi i koliko poželi da „zaviri“ u kuću zaposlenog, kako bi kontrolisao njegov kvantitet i kvalitet rada.

Činjenica je najpre da ne može svako da radi od kuće, čak i kada je posao koji obavlja takve prirode da bi to teorijski mogao. Mali životni prostor, koji se često deli sa puno članova porodice, svakako je jedna od najelementarnijih prepreka za rad od kuće. Ne samo zato što se zaposleni ne može koncentrisati na rad u takvim uslovima, već i zato što svojoj porodici samim prebacivanjem kancelarije u prostor koji sa njom deli, oduzima ne samo deo privatnosti već i dragoceni delić doma za obavljanje nekih drugih važnih aktivnosti. O tome se dakle mora razmišljati pre nego što se zaposleni uputi na rad od kuće i nikako se ne može smatrati odgovornošću zaposlenog ako on i pored dobre volje ne uspe da sebi kod kuće stvori uslove u kojima može da bude produktivan. Svedočenja roditelja koji su radili od kuće u vreme vanrednog stanja, dok su njihova deca predškolskog i školskog uzrasta bila „zarobljena“ u istom prostoru sa njima, sasvim su dovoljna da racionalno predoče da ove poteškoće ne zavise čak ni od veličine prostora na raspolaganju – kada su mama ili tata kod kuće, dete želi da im privuče pažnju i da mu oni poklone pažnju. Nema ničeg prirodnijeg od toga. Zbog toga se rad od kuće u vanrednom stanju ne može poistovetiti sa „redovnim“ okolnostima takvog rada – automatsko određivanje kada zaposleni može da radi od kuće uvek će tokom vremena stvoriti konfliktne situacije između poslodavca i zaposlenog i to je nešto što poslodavci moraju imati na umu kada se odlučuju da predlože zaposlenom rad od kuće (ili još gore, što je bio slučaj za vreme vanrednog stanja, da mu to narede).

Rad od kuće stvara i posebnu vrstu otuđenosti, koja se takođe mora uzeti u obzir. Potpuno nasuprot prethodno opisanoj situaciji, zaposleni koji žive sami ili zaposleni koji rade od kuće u redovnim okolnostima kada su ukućani u radno vreme na poslu, u školi, ili jednostavno negde van doma, mogu upasti u zamku usamljenosti i otuđenosti tokom rada. Redovan radni proces, kakav god bio i od čega god se sastojao, u ubedljivoj većini slučajeva pretpostavlja interakciju sa drugim ljudima. Socijalna komponenta rada nikako nije zanemariva. Otuđenost koja se stvara kod rada od kuće sa druge strane može voditi i potpunoj asocijalizaciji zaposlenog od društva, ali i asocijalizaciji od poslodavca, odnosno koleginica i kolega čije postojanje zaposleni koji radi od kuće ili uopšte ne konstatuje, ili oni za njega postaju samo imena na mejlovima i porukama koje dobija, bez razmene iskustava, osećanja, mišljenja i događaja iz privatnog života – ukratko, bez druženja. Ovo otuđenje vodi gubitku svesti o kolektivu kao takvom, pa se i drugi zaposleni ali i sam poslodavac posmatraju samo kao bezlični entiteti koji čine apstraktan deo života zaposlenog. Samim tim se gubi i osećaj pripadnosti nekoj većoj celini, osećaj solidarnosti sa drugima i potpuno se odustaje od uživanja kolektivnih prava – pojedinac se izoluje u procesu rada tako efikasno da više nema ni ideju kako bi mogao da se udruži sa drugim pojedincima, koje uostalom ni ne poznaje niti u tom udruživanju vidi neku posebnu svrhu.

Svakako da je moguće pronaći sredinu između idealnog opisa rada od kuće sa početka teksta i mračnog nastavka koji ukazuje na njegove različite mane. Nemačka priprema ceo zakon kojim će regulisati ovo pitanje, a sve u svetlu nastavka pandemije kojoj se za sada ne vidi kraj. U Srbiji niko ni ne pomišlja da nešto dodatno reguliše – ako ponovo dođe do uvođenja vanrednog stanja verovatno će se primeniti ista nedorečena i nepotpuna rešenja koja smo već videli u martu i aprilu. To svakako nije dobro rešenje, tim pre što je izvesno da zaposleni koji budu mislili da su na neki način oštećeni i kojima nije dato da se izjasne da li žele da rade od kuće, neće moći da računaju na pomoć inspektora rada, kao ni na neke druge mehanizme zaštite. Umesto toga će biti „osuđeni“ na rad od kuće, tražeći eventualnu pravdu na sudu nakon što se okolnosti normalizuju. A samo malo pažnje od strane države i dodatna nadogradnja postojećeg (pristojnog) normativnog okvira mogli bi da rad od kuće kvalifikuju ne samo za kvalitetno rešenje u okolnostima krize, već i za trajni način redovnog obavljanja pojedinih poslova – ako se zaposleni sa time slože.

Peščanik.net, 22.07.2020.


The following two tabs change content below.
Mario Reljanović
Mario Reljanović je doktor pravnih nauka, naučni saradnik na Institutu za uporedno pravo u Beogradu. Bavi se temama iz oblasti radnog i socijalnog prava, ljudskih prava i pravne informatike. U periodu 2012-2018. radio je kao docent i vanredni profesor na Pravnom fakultetu Univerziteta Union. Na istom fakultetu je u periodu 2009-2018. bio na čelu pravne klinike za radno pravo. Predsednik je udruženja Centar za dostojanstven rad, koje se bavi promocijom radnih i socijalnih prava. Saradnik je više drugih organizacija civilnog društva i autor nekoliko desetina stručnih i naučnih radova. Za Peščanik piše od 2012. godine.