Frilenseri u Srbiji koji posluju sa stranim poslodavcima su i dalje u nerešenom radnopravnom statusu, o čemu sam do sada više puta pisao. Iako je od 2023. godine krenuo novi, povoljniji sistem oporezivanja prihoda iz inostranstva, ostao je utisak da ne samo što nisu dobili objašnjenje kako novac koji plaćaju za porez i doprinose njima lično čini život lakšim, već je vlast u potpunosti odustala od bilo kakvog pokušaja da njihov status dalje reguliše. Nisu plaćali porez – vlast ima problem. Plaćaju porez – za vlast problema više nema. Jednostavno je, kao uostalom i za mnoge druge kategorije radnika. U Srbiji trenutno postoji specifičan paradoks, kada je reč o regulisanju rada. S jedne strane, postoji realna potreba da se razne kategorije radnika reguliše mnogo preciznije (i savremenije) kao što su frilenseri, radnici koji rade od kuće, samozaposleni i slično. Iako je potreba aktuelna i stvarna, na tom polju se ništa ne dešava. S druge strane, iako ne postoji nikakva potreba da se izmišljaju novi režimi rada koje nijedna druga država na svetu ne poznaje, vlast je veoma efikasna u rasparčavanju osnovnog modela rada u radnom odnosu, i stvaranju neverovatnih modela rada koji nikome ne trebaju – kao što je posebna vrsta sezonskih radnika, radnici na radnim praksama (za sada još uvek u pokušaju), volonteri u profitnim delatnostima, suludi projekat poput „Moje prve plate“, i tako dalje…
Vratimo se na frilensere. U situaciji u kojoj država za njih ne mari (dokle god plaćaju poreze), verovatno će im biti interesantna jedna nova (istina, ne tako nova) pravna gimnastika koja se pojavila pre nekoliko godina u Srbiji, a koja je upravo postala aktuelna nakon krstaškog rata Poreske uprave sa frilenserima oko plaćanja poreza. U pitanju je takozvana EOR usluga. EOR je skraćenica od engleskog izraza „employer of record“ koji za sada nije preveden na srpski jezik. Ja sam probao – možete me slobodno kritikovati – da približim ovaj pojam kroz izraz „uslužni poslodavac“. On nije ironičan (iako može tako zazvučati) već odražava na neki način suštinu EOR usluge. Naime, EOR je nastao u SAD pre oko šezdeset godina za potrebe poslodavaca koji su angažovali radnike iz različitih federalnih država. Postaje međutim popularan tek kada ekspanzija novih tehnologija po prvi put omogućava globalno rasprostranjen i raznovrstan rad koji ne poznaje državne granice. EOR usluga se zasniva na sledećem principu: poslodavac koji želi da sarađuje sa radnicima u nekoj drugoj državi, u kojoj nije registrovan za obavljanje delatnosti, obraća se EOR kompaniji koja jeste registrovana u toj državi, i koja zapošljava radnike koje taj strani poslodavac izabere. Veza između „pravog“ poslodavca u inostranstvu i radnika ide dakle preko EOR kompanije koja je posrednik, ali se iz ugla nacionalnog zakonodavstva države u kojoj radnik izvršava svoje radne zadatke pojavljuje kao klasičan poslodavac. Radnik je zaposlen u EOR kompaniji, sa njom zaključuje ugovor o radu. EOR kompanija sa druge strane sa „pravim“ poslodavcem zaključuje ugovor o poslovnoj saradnji – najčešće o pružanju usluga koje se odnose na vrstu posla koju će zaposleni u EOR kompaniji obavljati. Tako dolazimo do zaključka da je EOR kompanija zapravo „uslužni poslodavac“, pruža uslugu da se u nacionalnom pravnom sistemu države u kojoj zaposleni radi pojavi na isti način kao bilo koji drugi poslodavac, iako suštinski radni zadaci dolaze od poslodavca iz inostranstva, kao i sredstva iz kojih se isplaćuju zarada i druga primanja zaposlenog. Analiza Centra za istraživanje javnih politika ukazala je nedavno na neke osnovne prednosti i probleme pružanja EOR usluga u Srbiji. Za onoga ko želi da prouči EOR mehanizam, ovo je preporučeno štivo.
Zašto je EOR usluga potencijalno zanimljiva za frilensere? Korišćenjem EOR kompanije kao svojevrsnog posrednika (u uporednoj literaturi se pominje izraz „kišobran“) frilenser stiče radnopravni status zaposlenog lica, radnika u radnom odnosu. Dobija čitav set prava po osnovu rada koja u prethodnom režimu rada nije imao (praktično sva prava iz radnog odnosa koja su garantovana zakonom i opštim aktima kod poslodavca) ali se i u odnosu na spoljašnji svet pojavljuje kao zaposleno lice – stiče, na primer, kreditnu sposobnost. Istovremeno, nestaje neizvesnost koja se odnosi na ispunjenje ugovornih obaveza na strani poslodavca – sada frilenser ima poslodavca koji je pravno dostupan, nalazi se u Srbiji i može se tužiti za neizvršene obaveze, na isti način na koji to rade svi ostali zaposleni. Konačno, pozitivan je i aspekt održavanja fleksibilnosti rada. Naime, većina kompanija koje pružaju EOR uslugu pretpostavlja da će zaposleni frilenser i dalje obavljati rad na daljinu, zapravo na isti način kao i pre nego što se zaposlio. Jedan broj nudi i rad iz kompanijskog poslovnog prostora, što može biti i dodatna pogodnost ako frilenser do tada nije imao adekvatne uslove za rad od kuće (ali je ipak tako radio zato što je morao). Budući da se EOR kompanija pojavljuje samo kao neka vrsta posrednika između nalogodavca (poslodavca u inostranstvu) i izvršilaca naloga (zaposlenih frilensera u Srbiji) jasno je da će ugovor o radu koji se zaključi između EOR kompanije i frilensera odgovarati uslovima, načinu, dinamici rada koja je i do tada postojala između poslodavca u inostranstvu i frilensera. Ako je u pitanju nova saradnja, važi isto – uslove će dogovarati dve pomenute strane, a EOR kompanija ima samo administrativnu dužnost da ih pretoči u zakonit ugovor o radu, u skladu sa propisima Srbije.
Priznaćete da sve ovo zvuči dosta dobro. Zašto onda nisu svi frilenseri, od prvog do poslednjeg, već odavno regulisali svoj status na ovaj način? Čini se da je to pre svega zbog nekih imanentnih mana EOR sistema.
Najpre ono najvažnije: EOR usluga nije prepoznata kao delatnost u Srbiji, niti je regulisana bilo kojim važećim propisom. Ovo je važno, jer otvara niz drugih ozbiljnih pitanja koja moraju biti rešena da bi rad EOR kompanija uopšte bio u skladu sa zakonom. Većina kompanija koja se bavi ovom delatnošću i reklamira pružanje EOR usluga (iako, verovatno svesne zakonskih ograničenja, neke od tih kompanija ne koriste pojam „EOR“ da bi opisale ono što rade) registrovana je ili za poslove zapošljavanja – a EOR usluga to nije jer nije kao takva prepoznata u zakonu niti odgovara bilo kojoj postojećoj delatnosti iz oblasti zapošljavanja (iako pomalo liči na neke) – ili za specifičnu delatnost 70.22 – Konsultantske aktivnosti u vezi s poslovanjem i ostalim upravljanjem, koja takođe na prvi pogled liči na pružanje EOR usluga, ali to svakako nije. EOR kompanije se mogu u teoriji registrovati za obavljanje onoliko delatnosti koliko ih obavljaju njihovi zaposleni za stranog poslodavca, ali to rešenje je priznaćete prilično besmisleno. U nedostatku bilo kakvog pravog osnova, bavljenje EOR uslugom se tako može nazvati „uslužnim poslodavcem“, ali bi ga lako mogli nazvati i „fingiranim poslodavcem“, što bi svakako imalo neželjene pravne posledice.
Drugi razlog za zabrinutost su razne dosadašnje zloupotrebe u Srbiji, koje pomalo nalikuju načinu funkcionisanja EOR usluge (iako su isključivo delo nesavesnih poslodavaca i nemaju nikakve veze sa EOR kompanijama koje deluju u Srbiji) a koje bi bile (dodatno) podstaknute legalizacijom EOR mehanizama. Naime, pojedini poslodavci su u prethodnih desetak i nešto više godina prešli na praksu da koriste ugovor o poslovnoj saradnji sa drugim privrednim društvom kao izgovor za otpuštanje svojih zaposlenih. Šema je veoma jednostavna. Poslodavac zaključi ugovor o poslovnoj saradnji sa nekom kompanijom – najčešće je to samo formalno drugo pravno lice, a osnivač, vlasnici, upravljači su isti ljudi. Zaposleni kod tog poslodavca biva otpušten i odmah zaposlen u drugoj kompaniji. Radnici na ovo pristaju zato što se na njih vrši pritisak, a najčešće nesvesni posledica koje takvo postupanje može imati. A posledice su razne. Najpre, nova kompanija je napravljena samo da bi primila zaposlene i realizovala „fantomski“ ugovor o poslovnoj saradnji. Ona nema svoju imovinu i njeno sedište je po pravilu u prostorijama stare kompanije, a radnici koriste sredstva za rad stare kompanije. Ova dva entiteta su međutim formalnopravno odvojena, pa je za neispunjenje obaveza prema radnicima odgovorna samo nova kompanija, baš kao i za radni spor u slučajevima nezakonitog otkaza. Sindikat koji je zaključen u staroj kompaniji nije i sindikat u novoj kompaniji, kolektivni ugovor iz stare kompanije se ne prenosi na novu, i tako dalje… Uslovi rada se degradiraju a radnici su nesvesni da ostaju bez mogućnosti da se od pravog poslodavca naplate u slučaju nekih nezakonitih postupanja. Kakva je uloga OER sistema u tome? Ako se dozvoli EOR usluga na opštem nivou, dakle normira se u Zakonu o radu, sigurno se neće praviti razlika u potencijalnom korišćenju između domaćih i stranih poslodavaca. Ovo će dati mogućnost domaćim poslodavcima da ravnopravno koriste EOR usluge i na taj način će se stvoriti situacija koja je veoma slična korišćenju agencija za privremeno zapošljavanje (takozvani „lizing radnika“), da će neko ko je do juče radio pod jednim uslovima rada kod poslodavca, sada biti otpušten i prebačen na rad u EOR kompaniju pod drugim, značajno lošijim uslovima rada. I iz ugla zakona, ovo će formalno biti legalno postupanje. Ako ćemo dakle uvoditi EOR uslugu u sistem radnog prava, moramo biti veoma pažljivi da rešavanjem problema jednom broju frilensera ne napravimo probleme značajno većem broju ostalih radnika.
Treća potencijalno značajna mana EOR usluga je što se EOR kompanija pojavljuje kao poslodavac u formalnom smislu, a da faktički sve zavisi od „pravog“ poslodavca koji se nalazi u inostranstvu. EOR kompanija na sebe preuzima značajnu dvostruku odgovornost. Sa jedne strane, poslodavac u inostranstvu mora biti zadovoljan kvalitetom posla koji obavlja zaposleni frilenser. Kako će EOR kompanija nadgledati i kontrolisati rad zaposlenog, ako je samo administrativni kanal za rešavanje formalnog statusa radnika? Ona nema ni ekspertizu ni mogućnosti da sa zaposlenim frilenserom obavlja kontinuirane konsultacije u vezi sa brzinom izvršavanja radnih zadataka, kao i kvalitetom proizvoda koje zaposleni isporuči. Ima na raspolaganju samo represivne mere – izricanje disciplinskih mera i otkaz kao konačnu sankciju lošeg rada ili ponašanja zaposlenog, što sigurno nije dovoljna paleta potencijalnih sredstava uticaja na rad zaposlenog. EOR kompanija međutim istovremeno preuzima i odgovornost da bude dobar poslodavac zaposlenom frilenseru, koji će ispunjavati sve svoje obaveze u skladu sa ugovorom o radu koji je sa njime zaključila. Ovo neće biti tako teško sve dok ne dođe do turbulencija u odnosu sa poslodavcem u inostranstvu – ako na primer ovaj poslodavac ne isplati EOR kompaniji sredstva za isplatu zarade, to nju ne oslobađa obaveze da zarada bude uredno isplaćena. Ako poslodavac u inostranstvu zahteva da zaposleni bude otpušten a u konkretnim okolnostima nema zakonitih mogućnosti za tako nešto, jedini rizik od pokretanja (i nepovoljnog ishoda) radnog spora snosi EOR kompanija. Postavlja se stoga pitanje koliko će EOR kompanije pasti pod uticaj svojih poslovnih partnera iz inostranstva i koliko frilenseri mogu dobiti od svog statusa zaposlenog, ako se njihov položaj faktički ne promeni, odnosno ukoliko poslodavac u inostranstvu kroz pritisak prema EOR kompaniji i dalje nameće neke svoje, nezakonite uslove rada, kao i ukoliko EOR kompanija svoje neispunjenje obaveza prema zaposlenom frilenseru pravda vezanim neispunjenjem obaveza poslodavca iz inostranstva? Svakako da nijednoj od strana u radnom odnosu nije u interesu da pokreće duge i skupe sudske postupke, posebno kada je pretežna odgovornost na trećoj strani – i to je jedna od najvećih mana koja proističe iz prirode pružanja EOR usluga, kao veoma nategnute pravne konstrukcije.
Poslednja potencijalna prepreka tiče se sadašnjeg položaja frilensera, jer je jasno da EOR usluga nije primenjiva na svakog od njih. Najpre, i poslodavac u inostranstvu mora da pristane na takav aranžman. U situaciji kada ova usluga njega potencijalno dosta više košta (ne samo u odnosu na naknadu koju kompanija naplaćuje po zaposlenom, već i u odnosu na viši iznos poreza i doprinosa koji će plaćati) nije izvesno da će puno poslodavaca rado pribeći ovom rešenju. Ako sa druge strane pokušaju da prevale teret dodatnih plaćanja na frilensere, zasigurno većina njih neće biti zainteresovana za značajno umanjenje neto zarade, koliko god prednosti im doneo EOR sistem. Ima i frilensera koji na ovaj način ne zarađuju dovoljno da bi se poslodavcu (ili EOR kompaniji) uopšte isplatilo takvo uređenje odnosa, kao i onih koji su već zaposleni a frilensingom se bave kao dodatnim izvorom zarade… Odista se moraju spojiti razne povoljne okolnosti, da bi se došlo do sporazumnog prelaska sa klasičnog nesigurnog frilensinga, na novi EOR sistem.
Razmišljanja o EOR uslugama su s pravom pomešana – ona može doneti nešto dobro jednom delu radnika, ali mora biti veoma pažljivo regulisana da bi ostvarila svoj cilj a da se pri tome ne otvori novi kanal za potencijalne zloupotrebe. Videćemo šta će dalji razvoj događaja doneti, za sada je situacija na tržištu rada takva da izuzetno nalikuje ne vreme pre usvajanja Zakona o agencijskom zapošljavanju – „uslužni poslodavci“ su tu, obavljaju EOR usluge, ne ističu se previše, i ne mare mnogo koliko je polje njihovog delovanja regulisano. Država se pravi da se ništa ne događa. Hajde da probamo pa da ovu potencijalno korisnu uslugu drugačije normiramo, nego kada je to bio slučaj sa „lizingom radnika“, na zadovoljstvo svih onih koji će je ubuduće primenjivati.
Peščanik.net, 16.05.2024.
- Biografija
- Latest Posts
Latest posts by Mario Reljanović (see all)
- Štrajkom ću te, štrajkom ćeš me - 13/02/2025
- Zakon o štrajku, pa šta? - 22/01/2025
- Generalni štrajk - 20/01/2025
