Ako pitate poslodavce u Srbiji, svakako će vam reći da su radnici previše zaštićeni. Da ne možete otpustiti radnika bez duge, komplikovane procedure koja zahteva puno strpljenja, vremena i naravno novca. Da sud (nepravedno!) staje na stranu nezakonito otpuštenih radnika i vraća ih na posao, uz masivnu naknadu štete koju poslodavac mora (ali obično vešto izbegava) da isplati.
Činjenica je međutim da je u Srbiji veoma lako otpustiti radnika. Zapravo, toliko lako da Srbija krši niz međunarodnih standarda u pogledu sigurnosti zaposlenja. Otkaz je tako lako dati da se ta činjenica u neposrednoj prošlosti često koristila kao ucenjivački potencijal da bi se radnik primorao da se povinuje (nezakonitim) uslovima rada. „Ako ti nećeš da radiš, ima ko hoće“ je deviza koja je godinama bila popularna među „gazdama“. Na nesreću, takva politika poslodavaca, svesrdno podržana od strane države i normativno i politički, dovela je do toga da su radnici odlučili da nastave da rade tamo gde će se poštovati najosnovniji principi i standardi dostojanstvenog rada – u inostranstvu. Pa je sada malo teže reći „ako ti nećeš, ima ko hoće“, jer u mnogim slučajevima nije ostao niko ko hoće. Ali su ostala groteskna zakonska rešenja, suprotna međunarodnim obavezama Srbije, da svedoče kako je Srbija postala zemlja azijske i afričke radne snage. Iako se o ovome pisalo dosta nije loše podsetiti se nekih od njih, jer informacije sa terena govore o tome da se i dalje zloupotrebljavaju kao i ranije, pre svega kao vid pritiska na radnike koji se (s pravom) bune ne nezakonite uslove rada.
Najpre, povrede radne obaveze ili radne discipline nisu gradirane. Ovo je direktna posledica neverovatnog rešenja da se ignoriše normiranje disciplinske odgovornosti radnika. U normalnim državama, ako radnik učini neku povredu koja je lakše prirode sprovodi se disciplinski postupak i izriče disciplinska sankcija. Ona može biti ozbiljna (udaljenje sa rada bez naknade zarade, obaveza naknade načinjene štete, umanjenje osnovne zarade, obaveza dodatnog usavršavanja, pojačan nadzor nad radom i rezultatima rada, i slično) ali nikada se ne može izreći otkaz ugovora o radu; ovo posebno važi za neko banalno kršenje radne discipline ili radne obaveze. Zato se kršenja radne discipline (i radne obaveze) dele na dve grupe. U prvoj su ona koja se mogu smatrati manje ozbiljnim i za koja se po pravilu izriče lakša disciplinska sankcija. Druga grupa kršenja je ozbiljnija, kada je postupanjem radnika poslodavcu naneta veća šteta, ozbiljno narušen ugled, kada je postupanjem radnika izvršeno neko krivično delo za koje je sankcionisan u krivičnom postupku, i slično. Tada su disciplinske sankcije oštrije, a kao krajnja mera može se, nakon utvrđivanja disciplinske odgovornosti, otkazati ugovor o radu kao posledica disciplinskog prestupa zbog kojeg poslodavac smatra da je nemoguće da radnik i dalje opstane u toj radnoj sredini, a ne kao disciplinska mera. Ništa od navedenog ne postoji u Zakonu o radu Srbije. Bilo koje kršenje radne discipline ili radne obaveze, može biti otkazni razlog. Otkazni razlozi su jedinstveno normirani, nema nikakvog gradiranja, pa se tako može desiti – i dešava se u praksi – da se za izuzetno banalne disciplinske prestupe dobija otkaz. Šta je banalno? Na primer, svađa između zaposlenih, ili zaposlenog sa nadređenim, čak i bez korišćenja psovki, gestikulacija (daleko bilo, upotrebe sile). Drugim rečima, formalnopravno gledano je dovoljno da iritirani postupanjem poslodavca povisite glas, pa će pedantni redari zabeležiti „nasilničko postupanje“ i pokrenuti otkazni postupak. Većina ovih postupaka se ne završava otkazom – jer bi to bilo smešno i čini se oborivo na sudu – ali se na ovaj način vrši pritisak na zaposlenog (da ne može da se buni protiv postupanja poslodavca, čak i kada je ono nezakonito) a istovremeno se stvara i njegov „dosije“ kršenja pravila postupanja u radnoj okolini. Kada se oni nakupe – a obično se nakupe dosta brzo, uvek po istom sistemu – dobija se slika izgrednika koji se kontinuirano protivi radnoj disciplini i onda je otkaz neminovan (i daleko ubedljivije izgleda pred sudom).
Potom, veoma je zanimljivo kako je disciplinska odgovornost „sakrivena“ u delu Zakona o radu kojim se reguliše otkazni postupak. Naime, jedinstveno rešenje koje je ne samo apsurdno nego i potpuno neutemeljeno na bilo kakvom uporednom modelu, jeste da se za svaki disciplinski prestup pokreće otkazni postupak. Pa ako poslodavac tako želi (milost poslodavca!) može umesto otkaza ugovora o radu izreći neku od disciplinskih mera koje mu stoje na raspolaganju od izmena i dopuna Zakona o radu 2014. godine. Posebnog disciplinskog postupka dakle nema, ne postoje pravila prema kojima bi se vodio. Ne postoji ni dvostepenost – smatra se da je dovoljno što postoji sudska zaštita u takvim slučajevima. Ovo je međutim dvostruko netačno. Prvo, nije normalno da radnik ne zna da li će biti otpušten do kraja otkaznog postupka, ili je njegovo postupanje samo blaži oblik prestupa koji će poslodavac sankcionisati disciplinskom merom. Otkaz ugovora o radu nije disciplinska mera, već se u normalnim državama potencijalno može koristiti samo kao posledica prethodno završenog disciplinskog postupka u kojem je utvrđeno teže kršenje radne discipline ili teža povreda radne obaveze, koji su trajno narušili odnos poslodavca sa radnikom i zbog kojih je njegov dalji rad kod poslodavca nemoguć. Ne mogu se mešati otkaz i disciplinski postupak, a kod nas ne samo da se mešaju već su normativno gledano – jedno. Drugo, izostanak dvostepenosti lišava radnika međunarodno priznatog prava na pravični postupak koji uključuje efikasno pravno sredstvo. Pokretanje radnog spora nije efikasno pravno sredstvo, a nije teško zaključiti zašto je to tako. Ako se izreknu mere koje uzrokuju neku štetu zaposlenom, kao što je suspenzija (udaljenje sa rada bez naknade zarade) ili smanjenje plate, sudski postupak će donekle i imati smisla jer se i po isteku ovih mera može tražiti naknada štete od poslodavca.
U slučaju izrečene opomene kao disciplinske mere, međutim, jasno je da je sudska zaštita besmislena. Naime, suština opomene je da se radnik upozori – ako ponovi „prestup“ zbog kojeg je opomena izrečena u roku od šest meseci, nema pokretanja novog otkaznog postupka već je otkaz trenutan. Ovo je mehanizam koji poslodavci masovno koriste da bi „neposlušne“ radnike držali mirnim. I po pravilu ponavljaju istu šaradu na svakih šest meseci, tako da kada istekne jedna opomena radnik dobije drugu (često se uz ponovljeni postupak izriče i udaljenje sa rada). Nije retko, naprotiv, da se tako razračunavaju sa sindikalnim predstavnicima, ili radnicima koji teže osnivanju sindikata. Ako se opomena posmatra kao akt poslodavca (rešenje) koje radnik može napadati u radnom sporu, može se pokrenuti sudski postupak u roku od 60 dana. Međutim, opomena je „oročena“ na šest meseci, a za šest meseci radnik neće ni dospeti do suda. Drugim rečima, opomena će isteći pre nego što radnik dobije priliku da je sud preispita. I zato ovo nije efikasno sredstvo. Inspektor rada će po pravilu reći da nije nadležan, a drugi organi i mehanizmi za zaštitu radnika u ovoj situaciji – ne postoje. Ukupno gledano, ovako normirane disciplinske mere su odličan način da se „disciplinuju“ radnici koji nisu po volji poslodavcu, kao i da se gradi povoljna pozicija za njihov otkaz iako otkazni razlog zapravo ne postoji, a niz situacija u kojima je došlo do navodnog kršenja discipline je jednostavno izmišljen.
Zatim dolazimo do problema otkaznog roka, koji u većini slučajeva takođe ne postoji. Tačnije, Zakon o radu predviđa da postoji samo u jednom slučaju, kada radnik ne poseduje dovoljna znanja ili ne ostvaruje dovoljne rezultate rada. U svim drugim okolnostima, otkaz dolazi odmah po nastupanju otkaznog razloga ili odmah po okončanju otkaznog postupka. Ovakvo rešenje je u oštrom konfliktu sa Konvencijom 158 Međunarodne organizacije rada o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca, koju Srbija navodno primenjuje još od doba Jugoslavije (1984. godine). Konvencijom 158 izričito je predviđeno (član 11): „Radnik kome radni odnos treba da prestane imaće pravo na razuman otkazni rok ili naknadu umesto toga, izuzev ako je kriv za težu povredu radne discipline, odnosno takvu povredu radne discipline da bi bilo nerazumno tražiti od poslodavca da ga zadrži za vreme otkaznog roka.“ Ovo pravo pripada dakle radniku uz jedan izuzetak, kada nije ni racionalno očekivati da će tako nešto biti moguće ili celishodno. Srbija uporno krši ovu obavezu, decenijama unazad.
Konačno, prava povodom otkazanog ugovora o radu su, prema pomenutoj Konvenciji i međunarodnim standardima dostojanstvenog rada, dvojaka. Jedno je pravo na otpremninu, a drugo pravo na ostvarivanje prava iz osiguranja za slučaj nezaposlenosti. I ova prava prema članu 12 Konvencije 158 pripadaju svima, osim radnicima koji su otkaz dobili zbog težeg kršenja radne discipline. Prema našem zakonodavstvu, ona su višestruko ograničena i pripadaju samo jednom manjem broju radnika koji izgube zaposlenje (otpremninu imaju samo radnici koji su otpušteni kao višak zaposlenih; prava iz osiguranja za slučaj nezaposlenosti može ostvariti veći broj radnika ali je obuhvat i dalje manji nego što je predviđeno Konvencijom 158).
Postoje i druge nesaglasnosti, kako u zakonodavstvu tako i u praksi, ali samo prethodno navedene su dovoljne da se sagleda izuzetno loš položaj radnika u pogledu otkazivanja ugovora o radu na neodređeno vreme. Budući da je ovaj vid zaposlenja jedini koji je označen kao pravilo, siguran i ne-prekaran, dok se za sve ostale vezuje neizvesnost opstanka (ili izvesnost prestanka) nakon kraćeg vremena, logično je da radni odnos na neodređeno vreme mora biti posebno zaštićen od samovoljnog i nezakonitog prestanka zbog postupanja poslodavca, kao i da radnik koji se nalazi u ovoj vrsti radnog odnosa mora biti zaštićen kada radni odnos prestane na zakonit način. Namerni izostanak normiranja bilo kojeg od ovih principa, sasvim približava radni odnos na neodređeno vreme prekarnim oblicima rada. I u njemu postoji neizvesnost – na primer, svako može „preko noći“ postati višak i biti otpušten istog dana, bez otkaznog roka. Ili, svakome se može namestiti da je povisio glas, zakasnio na posao, ostao na pauzi pet minuta duže, otišao čak dva puta u toalet tokom radnog vremena… Ovakvi „prestupi“ se po pravilu dokumentuju izjavama neposrednih rukovodilaca (koji često tvrde da su žrtve imaginarnog nasilničkog postupanja radnika koji je predmet postupka). Ti ljudi, nameštajući drugima, zapravo kupuju sebi neku sigurnost kod poslodavca, jer se ceo sistem međuljudskih odnosa sastoji od zastrašivanja. I neretko shvate da se na ovaj način sigurnost ne može kupiti, kada u nekom trenutku i sami postanu žrtve sličnog mehanizma.
I to je žalosna slika radničke Srbije pod ultraliberalnom naprednom vlašću. I u potpunosti se uklapa u model radnika koji vlast želi da prikaže takozvanim „stranim investitorima“, kako bi došli u Srbiju da što jače, brže, bolje eksploatišu njene radnike.
Peščanik.net, 18.01.2024.
- Biografija
- Latest Posts
Latest posts by Mario Reljanović (see all)
- Mali leksikon radničkih užasa - 04/04/2024
- Domaćica mora biti zdrava? - 28/03/2024
- Diskriminacija je samo reč, i ništa više - 27/03/2024
