Nedavno sam pisao da je potpuno normalno da poslodavac koji smatra da ne posluje zadovoljavajuće i nema dovoljan obim posla, može da otpusti deo radnika koje smatra za višak. Ti radnici, za čijim radom je prestala potreba, prema Zakonu o radu mogu ostvariti određena prava u skladu sa svojim posebno ranjivim položajem do kojeg je došlo naglim prestankom radnog odnosa. I o tome sam pisao, kako je zakon daleko od savršenog i kako je minimum koji je njime određen zapravo u mnogim detaljima nesaglasan s međunarodnim standardima postupanja u takvim i sličnim situacijama. I baš zbog svega toga, želeo bih da predstavim drugačiju praksu poslodavca. Naime, ako pitate ljude na vlasti verovatno će vam reći „takav je zakon“, „ne može drugačije“, „šta se može očekivati od poslodavca koji smanjuje obim rada“, ili neku sličnu floskulu iz palete dobro znanih i veoma providnih izgovora. Ali kada naiđe primer poslodavca koji je postupio drugačije, iako je mogao da se doslovce drži zakona i „prođe jeftinije“, i uvažio potrebe radnika koji su ostali bez posla na način i prema kriterijumima koji prevazilaze taj nedovoljni zakonski minimum, u pitanju je priča koju vredi ispratiti. Ako ništa drugo, onda zbog toga da bismo mogli sa zadovoljstvom da konstatujemo – vidite da može drugačije.
„Drugačije“ ovde podrazumeva dve stvari. Prva je da se sa radnicima za kojima više nema potrebe rastane na način koji je pošten i dostojanstven, imajući u vidu činjenicu da je svaki od njih neko kraće ili duže vreme ulagao rad i doprinosio poslovanju (i profitu poslodavca). Druga stvar je da se omogući radniku da ostvari svoja zakonom garantovana prava na način koji ga neće dovesti u finansijski užasnu situaciju dok se ne snađe na tržištu rada. Poslodavac može i da mu pomogne u tom snalaženju – Zakon o radu (veoma stidljivo i potpuno fakultativno) nudi određene opcije tog tipa.
Loša praksa kod poslodavaca sadrži niz namernih propusta. Oni najbezobzirniji izbegavaju svoju osnovnu dužnost prilikom kolektivnog otpuštanja: da donesu program za rešavanje viška zaposlenih, na šta su obavezani prema zakonu. Potom, takav program kod poslodavaca koji ga donesu u skladu sa propisima najčešće ne nudi ništa više od minimuma koji je predviđen zakonom. Većina poslodavaca želi da zbrza ovaj proces, pa se neki kvalitetni instituti zbrinjavanja radnika umesto njihovog otpuštanja jednostavno preskaču uz konstataciju da za njihovu primenu nema mogućnosti. Takođe, izjašnjavanje sindikata i Nacionalne službe za zapošljavanje o predloženom programu po pravilu ostaje (samo) na nivou koji zakon predviđa – kao neobavezujuće mišljenje, koje ne može da utiče na njegov sadržaj. Čak i kada se sindikat protivi programu, a iz NSZ stigne odgovor da nije racionalno očekivati da će otpušteni radnici moći da nađu novo zaposlenje i predlože se alternativne mere – gazde-poslodavci će samo konstatovati da je mišljenje dato, da ih ne obavezuje, i da je „uzeto u obzir“, što po pravilu znači da je potpuno ignorisano i nije dovelo do izmene prvobitnog teksta programa.
Ovaj predugi uvod bio je potreban da bismo se podsetili šta sve može da krene naopako po radnike u procesu rešavanja viška zaposlenih, odnosno kolektivnih otpuštanja. Zaključak je da svakako može da krene mnogo toga i da je zaštita koja je utvrđena zakonom dosta tanka i ostavlja poslodavcu široko polje diskrecione ocene šta je najpovoljnije (najjeftinije) po njega, a ne najkvalitetnije rešenje po otpuštene radnike.
Austrijsko preduzeće Mitros Fleischwaren d.o.o. Sremska Mitrovica zapalo je zbog raznih tržišnih i netržišnih kretanja u loše poslovanje. Nakon nekoliko godina pokušaja stabilizacije došlo se do nesolventnosti kompanije, na osnovu čega je doneta odluka o prestanku proizvodnje mesa i mesnih prerađevina, što je automatski podrazumevalo gubitak posla za veliku većinu zaposlenih i svakako aktiviralo pomenute odredbe o višku zaposlenih u Zakonu o radu. Sledeći zakonsku proceduru, poslodavac je svim zaposlenima na neodređeno vreme (zaposleni na određeno vreme prema zakonu ne mogu da budu višak) ponudio stimulativne otpremnine. Sledi kratak pregled i odnos ponuđenih otpremnina u odnosu na radni staž ostvaren kod poslodavca, kao i napomena koliko iznosi zakonski minimum u svakom od tih slučajeva koji je poslodavac dužan da isplati:
1) za radni odnos od najmanje godinu dana kod poslodavca, otpremnina je iznosila dve bruto zarade (prema zakonu je minimum jedna trećina zarade);
2) za radni odnos od najmanje četiri godine kod poslodavca, otpremnina je iznosila dve i po bruto zarade (prema zakonu je minimum 1 i 1/3 zarade);
3) za radni odnos od najmanje pet godina kod poslodavca, otpremnina je iznosila tri bruto zarade (prema zakonu je minimum 1 i 2/3 zarade);
4) za radni odnos od najmanje šest godina kod poslodavca, otpremnina je iznosila tri ipo bruto zarade (prema zakonu je minimum dve zarade);
5) za radni odnos od najmanje sedam godina kod poslodavca, otpremnina je iznosila četiri bruto zarade (prema zakonu je minimum 2 i 1/3 zarade);
6) za radni odnos od najmanje osam godina kod poslodavca, otpremnina je iznosila četiri ipo bruto zarade (prema zakonu je minimum 2 i 2/3 zarade).
Jasno je da su ponuđene otpremnine u proseku bile gotovo dvostruko veće od zakonskog minimuma. Međutim, kada se pogleda struktura zaposlenih prema godinama staža koji su proveli kod poslodavca, ta odluka dobija još više na značaju, jer je gotovo polovina zaposlenih spadala u kategoriju staža do 5 godina, a svi ostali u kategoriju staža od 5 do 15 godina. Oni koji su najmanje zaštićeni zakonom, zaposleni koji nisu ostvarili duži staž kod poslodavca, na ovaj način su posebno zaštićeni jer su im pripadale dve bruto zarade naknade, što je šest puta više od zakonskog minimuma. U odnosu na druge radnike je razlika logično bila manja ali je postojalo veliko uvećanje sve do granice radnog staža koja je praktično obuhvatila veliku većinu radnika.
Nije beznačajno ni to da je čak 218 od 387 radnika imalo samo 1. ili 2. stepen stručne spreme, što znači da se ne mogu smatrati lako zapošljivim licima. Zbog toga je program poslat, opet u skladu sa zakonom, na izjašnjenje Nacionalnoj službi za zapošljavanje kako bi se procenila njihova zapošljivost na lokalnom tržištu rada. Ispostavilo se da je za određeni broj radnika NSZ prijavila da postoji potreba za njihovim radom, istina na poslovima za koje je utvrđen ugovor o radu na određeno vreme. Sindikat je takođe pitan za mišljenje, i nije imao primedbe na program.
Na ovome se međutim nije zaustavila nadogradnja položaja koji su radnici proglašeni za višak imali u odnosu na zakonski minimum. Kao što sam više puta pisao, Zakon o radu ograničava status viška zaposlenih na radnike koji su u radnom odnosu na neodređeno vreme. Oni koji se nalaze na radu na određeno vreme ne ulaze u takav višak i samim tim je diskutabilno da li mogu ostvariti bilo kakvu zaštitu. Pravo na otpreminu svakako nemaju. Mitros je međutim i to promenio, ponudivši ovim radnicima stimulativnu naknadu za prevremeni raskid ugovora o radu. Na sličan način je i radnicama koje su trudne ili se nalaze na nekom obliku plaćenog odsustva zbog trudnoće ili porođaja, ponuđena stimulacija za sporazumni raskid ili je ugovor naravno ostao na snazi do isteka tih odsustva. Ovaj princip je primenjen i na trudnice i porodilje koje se nalaze u radnom odnosu na određeno vreme i takođe prema zakonskoj odredbi ne bi mogle da imaju status viška zaposlenih kao ni drugi radnici u istom položaju.
Šta pokazuje ovaj kratak pregled mera? Poslodavac smanjuje broj zaposlenih za 90 posto – ovo se ne radi, osim kada je nužno potrebno usled velikih finansijskih neprilika i opstanka poslodavca. Ne želi da se u potpunosti povuče iz Srbije, dakle ostaje jedan manji deo zaposlenih koji će nastaviti delić delatnosti koje su do tada obavljane.
Pošto stalno kritikujem „strane investitore“ i „gazde“ koje u Srbiju donose principe novog robovlasništva, mislim da je važno da ukažem i na suprotne primere i izbegnem potpunu generalizaciju. Poslodavac koji je spreman da uloži minimum napora da izađe u susret radnicima, da nekako zajednički podele teret nevolje u kojoj su se našli, zaslužuje da bude pomenut. Jer takvi poslodavci, bez obzira odakle dolaze, koliko zaposlenih imaju i ko su njihovi vlasnici, jasno pokazuju dve stvari. Prvo, da postoje poslodavci i gazde. Onih drugih je nažalost mnogo jer se politikom privlačenja „investitora“ uglavnom u Srbiju privlače predatori koji žele samo kratkoročnu maksimizaciju profita. Ima međutim i pravih poslodavaca, koji se kreću drugom linijom i logikom poslovanja – radnici su uložili puno toga u kompaniju, kroz njihov dostojanstven ispraćaj može im se vratiti makar delić toga. Ili kako se nekada govorilo – kompanija nisu ni direktor, ni mašine, ni objekti, kompanija su ljudi koji je čine. I način kako se prema njima postupa govori dosta o tome kako ta kompanija vidi svoje pozicije na tržištu uopšte, i kako poštuje svoje poslovne partnere, državu u kojoj posluje, svoju konkurenciju, i sve ostale činioce sa kojima ima neku komunikaciju i interakciju.
Drugo, trebalo bi naglasiti da ovakvo postupanje prema radnicima nažalost moramo posebno isticati jer je relativno retko i da se nekako toliko izobičajilo da se radnici posmatraju kao ljudi koji poseduju pravo na dostojanstvo, da je postalo vredno posebne hvale. Zakon tome svakako doprinosi, jer su minimalna prava radnika prilikom otpuštanja postavljena tako loše da ih poslodavci mogu u potpunosti poštovati a da pri tome radnici nemaju nikakvu praktičnu korist, niti to značajnije utiče na njihovo zbrinjavanje do narednog zapošljavanja. I to je jedna od stvari o kojima se mora razgovarati i koje se moraju menjati, ako ikada dođe do korenite promene vlasti kada je reč o odnosu prema radnicima. A za sada samo – vidite da može drugačije!
Peščanik.net, 31.01.2024.
- Biografija
- Latest Posts
Latest posts by Mario Reljanović (see all)
- Mali leksikon radničkih užasa - 04/04/2024
- Domaćica mora biti zdrava? - 28/03/2024
- Diskriminacija je samo reč, i ništa više - 27/03/2024
